Codul muncii prevede o listă limitată de sancțiuni disciplinare: avertismentul scris, retrogradarea din funcție, reducerea salariului de bază pentru o perioadă limitată și desfacerea disciplinară a contractului. Alte sancțiuni nu sunt permise. JuridicPlus explică mai jos ordinea și condițiile aplicării lor.
Fiecare angajat are drepturi atunci când este acuzat de o abatere, iar pe JuridicPlus găsiți explicații despre contract, concediere și litigii de muncă, formulate pe înțeles.
Lista sancțiunilor
- avertismentul scris, cea mai ușoară măsură;
- retrogradarea din funcție, cu plata salariului corespunzător funcției în care s-a făcut retrogradarea, pe o durată care nu poate depăși 60 de zile;
- reducerea salariului de bază pe o perioadă scurtă, în limitele prevăzute de lege;
- reducerea salariului de bază și, după caz, a indemnizației de conducere;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, cea mai gravă măsură.
Amenzile disciplinare sunt interzise. Dacă regulamentul intern sau contractul prevede o astfel de sancțiune, ea este contrară legii.
Ce înseamnă abatere disciplinară
Este o faptă în legătură cu munca, săvârșită cu vinovăție, prin care salariatul încalcă regulile de la locul de muncă, contractul sau legea. Faptele posibile sunt multe: întârzieri repetate, refuzul nejustificat al unei sarcini, absențe nemotivate, folosirea necorespunzătoare a bunurilor firmei. Nu orice greșeală este abatere: contează dacă a existat vinovăție și cât de gravă a fost fapta.
Un exemplu de gradare: pentru o întârziere ocazională, avertismentul scris este de obicei suficient, în timp ce absențele repetate sau încălcarea gravă a regulilor pot justifica măsuri mai dure, dacă procedura a fost respectată. Contează și data: legea prevede termene în care angajatorul trebuie să acționeze după ce află de abatere, deci o sancțiune aplicată mult prea târziu poate fi anulată.
Cum se alege sancțiunea
Angajatorul trebuie să țină cont de împrejurările în care a fost săvârșită fapta, de gradul de vinovăție, de consecințe, de comportamentul anterior al salariatului și de eventualele sancțiuni primite până atunci. O sancțiune disproporționată poate fi contestată. De pildă, desfacerea contractului pentru o primă abatere ușoară este greu de susținut în fața instanței.
Procedura obligatorie
Înainte de orice sancțiune, cu excepția avertismentului scris, angajatorul are obligația să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă. Salariatul este convocat în scris, are dreptul să cunoască acuzațiile, să își prezinte apărarea și să fie asistat de un reprezentant al sindicatului sau, în lipsa acestuia, de un coleg, în anumite condiții. Dacă procedura este omisă, decizia de sancționare poate fi anulată.
Decizia de sancționare
Decizia se emite în scris și trebuie să cuprindă descrierea faptei, prevederile încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările, temeiul legal, termenul în care poate fi contestată și instanța competentă. Se comunică salariatului, iar de la comunicare produce efecte. Termenele sunt strânse, așa că păstrați dovada primirii și consultați un jurist cât mai repede.
Ce faceți dacă primiți o sancțiune
Citiți cu atenție decizia și verificați dacă a existat cercetare, dacă termenele au fost respectate și dacă sancțiunea corespunde faptei. Puteți contesta decizia la instanța competentă, în termenul legal. Pentru pregătirea apărării din timpul cercetării, aflați mai multe din ghidul despre drepturile pe care le aveți când sunteți convocat la cercetarea disciplinară, înainte de ședință.
Concluzia practică este simplă: un angajator poate sancționa doar în limitele legii și după o procedură corectă. Păstrați documentele, cereți un răgaz pentru pregătire și nu semnați nimic fără să înțelegeți conținutul. Pe JuridicPlus puteți consulta mai multe materiale despre drepturile salariaților.
